Video: Зарабатывайте 3000 долларов в неделю в Интернете, не обл... (November 2024)
Zdaj, ko se na oddelku za človeške vire (HR) čakajo vse manjše številke, ki omogočajo boljše odločitve o upravljanju ljudi, postavlja vprašanja o zasebnosti zaposlenih. To je razvidno iz nedavnih poročil, ki podrobno opisujejo, kako delodajalci in zdravstvene analitične družbe in zavarovalnice, s katerimi delajo, uporabljajo - ali zlorabljajo, odvisno od tega, kdo govorijo - podatke o zdravju in zdravstvenem stanju zaposlenih.
Medtem ko nekatera programska oprema za upravljanje s človeškimi viri zagotavlja podatke o zdravstvenem varstvu, ki temeljijo na upravljanju ugodnosti, vse več podjetij najema zunanja podjetja za analitiko, ki rudarijo podatke, združene iz zahtevkov zdravstvenega zavarovanja, zdravstvenih zavarovanj, ki jih sponzorira delodajalec, in drugih virov. Te podatke uporabljajo za identifikacijo segmentov svoje delovne sile, ki bi lahko imeli koristi od informacij o posebnih zdravstvenih ali zdravstvenih stanjih.
Zveni neškodljivo. Toda analitično svetovanje Castlight Health lahko pove, kateri zaposleni lahko ogrožajo sladkorno bolezen, kdo je noseča ali celo morda potrebujejo operacijo hrbta, je pred kratkim za Fortune povedal vodja podjetja. Podatki podjetja so sprožili alarmne zvonove s skupinami zasebnosti. Organizacije trdijo, da bi delodajalci - zlasti v manjših podjetjih - lahko poučevali, kateri podatki o zaposlenem so vključeni v združene rezultate. Oboroženi s tovrstnimi informacijami trdijo, da bi delodajalci z manj etičnosti lahko odpustili zaposlene, ki so noseči ali katerih velika uporaba zdravstvene oskrbe bi lahko povečala splošne stroške koristi.
Zvezna zakonodaja, in sicer Zakon o prenosljivosti in odgovornosti o zdravstvenih informacijah iz leta 1996 (HIPAA), podjetjem prepoveduje izmenjavo zaupnih podatkov o zdravstvenem varstvu posameznika. Podjetja za zdravstveno varstvo v analitiki trdijo, da ne kršijo predpisov HIPAA, ker podatke o zdravju in zdravstvenem stanju zaposlenih delijo le v združeni obliki, zato ničesar ni mogoče izslediti. Tudi če podjetja ne uporabljajo zunanjega analitičnega podjetja, bi morali kadrovski oddelki to sprejeti kot budni poziv, da ponovno preučijo prakse zbiranja, uporabe in varovanja zdravstvenih in zdravstvenih podatkov zaposlenih.
"Ne moremo podcenjevati občutljivosti glede zdravstvenih informacij - zlasti na področjih, kot je nosečnost, na katerih se ženske že preveč zavedajo potencialne pristranskosti in diskriminacije svojega delodajalca, " je zapisala Jennifer Benz, izvršna direktorica zaposlitvenega svetovalca za komunikacije Benz Communications.
Če želite pridobiti zaupanje, bodite transparentni
Po mnenju vodstvenih kadrov, svetovalcev in strokovnjakov s področja zaposlitvenega prava obstajajo pravi in napačni načini zbiranja podatkov o zdravju in zdravstvenem varstvu. Če želite pridobiti zaupanje zaposlenih, bodite popolnoma pregledni, kaj počnete in zakaj. Ko je Bob Merberg, vodja zdravstvenega programa zaposlenega v Paychexu, predstavil razširjen wellness program z biometričnimi pregledi in ocenami tveganja za zdravje, je bilo zaposlenih 12.000+ zaposlenih, ki so jih plačevali, skeptično. Da bi preprečil to, se je Paychex vnaprej osredotočil na način uporabe ocenjevalnih in drugih podatkov - in ni skrival podrobnosti v pogodbi o storitvi ali opustitvah.
Paychex uporablja tretjo osebo za zbiranje zdravstvenih podatkov zaposlenih in "jih usmerjamo, da se hranijo sveto", je dejal Merberg. "Resnično si prizadevamo, da bi ga zbrali in posredovali čim manj."
Danes Paychex ne naleti na odpor zaposlenih glede zasebnosti, je dejal Merberg. "Dokazali smo, da poskušamo spoštovati zasebnost. Ključna stvar pa mora biti sčasoma preglednost."
Dovoli zaposlenim, da se prijavijo
Ko pripravljate wellness program, je ključnega pomena prijava zaposlenih. Programi ali načrti, ki so privzeto izključeni - v katere se zaposleni samodejno vpišejo, razen če izrecno zahtevajo, da jih odstranijo - niso odlični za moralo ali za popolno zavzetost zaposlenih v programu.
Ker je danes toliko podatkov shranjenih v oblaku in so osebni podatki nenehno ogroženi, bi morali zaposleni imeti možnost izbire. To naj bi zagotovili, da razumejo namero programa, pa tudi, da bodo jasno, kaj pomeni sodelovanje v programu, Po besedah Marka Stelznerja, ustanovitelja in direktorja direktorja pri svetovalnem podjetju Inflexion Advisors HR (IA HR), ki pomaga podjetjem pri izvajanju kadrovskih tehnologij.
Ko zaposlenim sporočite, katere podatke zbirate, od tega ne odstopajte. Zbirati bi lahko nove informacije ali podatke, ki jih zbirate, uporabiti na drug način. Vendar pa spreminjanje parametrov pomeni, da zaposleni niso v celoti obveščeni, kar bi vas lahko odprlo za invazijo na zahtevke glede zasebnosti, kot pravi Karla Grossenbacher, partnerica iz Sejfarth Shaw LLP iz Washingtona, ki se osredotoča na delovno in zaposlitveno pravo. Je predsednica njihove delovne prakse in zaposlovanja v Washingtonu.
"Ko ga začnete uporabljati za drug namen, lahko ljudje rečejo, da niso privolili v to, in se jezijo, " je dejal Grossenbacher. "Res je pomembno, da se zaposleni počutijo udobno."
Zasebnost podatkov za zaposlene je eno največjih vprašanj v zvezi s ključnimi sistemi upravljanja s človeškimi viri, trdi raziskovalno podjetje za tehnološka vprašanja Sierra-Cedar. Povečalo se bo šele, ko bodo HR ekipe pridobivale izkušnje z uporabo analitične analitike v več vidikih upravljanja ljudi, vključno s poučevanjem ugibanja o prihodnjem vedenju zaposlenih.
Kot delodajalca je ključnega pomena, da zaposlene obveščate o tem, kaj zbirate, kako uporabljate in katere možnosti se lahko odločijo, če se tako odločijo.
