Video: Видеоролик по корпоративной культуре ко Дню информирования (Oktober 2024)
V tisku se je veliko govorilo o tem, kako predsednik uprave Microsofta Satya Nadella želi, da podjetje ponovno odkrije svojo dušo. To se bo zgodilo, ko bo odpustil 18.000 zaposlenih. Številni strokovnjaki in analitiki zdaj veliko govorijo o Microsoftovi korporativni kulturi in o tem, kako se mora to spremeniti. Edina utemeljitev tega iskanja duše je, ker Microsoft ni podoben Googlu. Vse skupaj se mi zdi zelo zabavno.
Korporativna kultura je kot vsak sociološki pojav: je organska. Sčasoma raste. Ugotoviti ali analizirati ni enostavno, še težje pa je spremeniti, ko se je nekoč uveljavil.
Všeč mi je, da o tem razmišljam kot o nečem preveč drugačnem, kot da bi v mestu živel dlje časa. Sčasoma se naučiš, kje so najboljše restavracije. Spoznate lastnike vseh podjetij. Veste, kdaj je čas potovanja slab. Poznate bližnjice in trike ter najboljše prakse. Za zaposlenega je korporativna kultura takšna. To je nekaj, česar se naučijo delati v sebi.
Ko ljudje delajo v podjetju, morajo natančno ugotoviti nekaj stvari. Poglejmo, v katerih fazah je zaposleni skozi, in razmislimo o korporativni kulturi.
Stopnje zaposlitve
STOPNJA PREŽIVETJA Ko so prvič najeti, je to kritično. Če ne morete trajati en teden, ker ste rekli nekaj neumnega ali pokvarili nek neznan (vam) protokol, ste obsojeni. To obdobje je lahko poljubno dolgo, običajno pa je že zgodaj, ko se seznanite s podjetjem in zaprite svojo past.
SOCIALIZACIJSKA FAZA . Vsi k temu pristopajo drugače, vendar morate najti prijatelje, ki vas bodo naučili vrvi o podjetju in s katerimi se lahko povežete in načrtujete. Pogosto to vključuje povezovanje s podskupino znotraj podjetja. Te podskupine, ki so lahko zelo močne in celo uničevalne, prežemajo vsako veliko organizacijo, všeč nam je ali ne. Zgornja vodstvena sila pogosto prekliče te skupine, ki jih včasih interno imenujejo "imperije", da bi ponovno vzpostavili poveljevalne verige in omogočili bolj gladko vodenje podjetja. Podjetje, ki izvaja veliko ponovnih organizacij, ima veliko problematičnih podskupin, ki se zlahka oblikujejo.
Te podskupine povezujem z zaporniškimi tolpami. Na to temo so napisane knjige.
UČINKOVITOST . Naslednja faza v življenju zaposlenega je nerodna najstniška faza. Dejansko morate ugotoviti, kaj naj bi počeli. Tudi če ste na montažni liniji, kjer se zdi precej jasno, ni tako.
Vzemimo primer montažne vrstice in poskusimo razumeti težave. Vaša naloga je, da vzamete matico in jo privijete na sornik, ki gre mimo. Nekdo vam bo pokazal, kako to storiti, in prva stvar, ki jo naredite, je, da kopirate točno to, kar vam je prikazano. Sčasoma spoznate, da lahko to naredite bolje na drug način in začnete eksperimentirati, dokler ne najdete najboljšega za vas. Lahko traja nekaj časa.
Tu spet prihaja do korporativne kulture z največjim vplivom. Pokaže tudi, zakaj se korporativna kultura tako težko spremeni. Delavec s poskusom in napakami ugotovi, kaj lahko ali česa ne more storiti. Mogoče bi bili zelo lahki pravzaprav deležni pohvale, ker ne ustvarjate zaporov. Morda kudos navdihuje preveč kreativnih novih idej in dodajate načrtom. Korporativna kultura bo to določila bolj kot karkoli drugega. V enem podjetju je ustvarjalnost nagrajena, v drugem podjetju se izogiba, ker to ni tvoje delo.
Po tem, ko je ta vidik opravila navigiran, zaposleni preide v zadnji način.
ODDELEK PRIJAVE . Oseba najde svoj utor in to stori, dokler se ne premakne v drug položaj, ki pogosto temelji na poljubnih metrikah. Proces se ponastavi na različne točke v okviru preživetja, socializacije, vzpostavitve učinkovitosti in resignacije.
Način, kako vse to deluje skupaj kot stroj, je pod nadzorom in dejansko urejena s korporacijsko kulturo. Javnost korporativno kulturo naivno obravnava kot brezplačne zabave na kegših, telovadnice v kampusu, sokove, prevozne avtobuse, pretepe s pištolo Nerf, predolgo delo in druge neumnosti, vendar to ni korporativna kultura. Te neumnosti so zgolj oblačenje oken in so pravzaprav nesmiselne.
Korporativna kultura je mast, zaradi katere operacija teče.
Združene izkušnje celotne organizacije, združene v eno samo miselnost ali miselnost panja, tvorijo kolektivno korporativno kulturo. Neumno, če ne arogantno sanje, da bi mislili, da je to amorfno "stvar" mogoče spremeniti z ediktom.
Toda generalni direktor lahko to spremeni… tako, da odpusti veliko ljudi. Izolirajte glave različnih zaznanih imperijev in se jih znebite. Ugotovite težave in jih odpustite. Spreminjanje korporativne kulture se ne opravi s pogajanji.
Če bi Microsoft odpustil 50.000 zaposlenih ali več, bi to lahko storili; 18.000 ni dovolj.
To je reklo, zakaj ravno vi želite spremeniti korporacijsko kulturo Microsofta? Je res tako zajebaval? Je dejansko slabša od katere koli druge korporacijske kulture v tehniki? Ali je nemogoče sodelovati? To so vprašanja, ki bi jih zastavila. Ne vidim pravega problema.
