Kako gamificirana možganska znanost spreminja e-učenje

Prostor za e-učenje je skoraj 50 milijard ameriških dolarjev po podatkih podjetja za tržne raziskave Ambient Insight, ki je zgrajeno na hrbtu uveljavljenih akterjev na področju upravljanja učnega sistema (LMS) na trgu. Kljub hypeu okoli množičnih spletnih odprtih tečajev (MOOC), LMS platforme in rastoči kontingent zagonskih znanj zaposlenih še naprej napredujejo okoli novih spletnih in mobilnih virov ter spletnih učnih praks.

Z razvojem e-učenja se tržni segment, usmerjen v podjetja, razvija okoli novih načinov predstavljanja, poučevanja in hrambe informacij. Eden od najbolj izrazitih trendov je kombinacija sistemov e-učenja z gamifikacijo, filozofijo učenja in motivacije, ki uporablja igralne elemente, kot so točke, nivoji, spletne persone, lestvice voditeljev ter konkurenca zaposlenih in sodelovanje, ukoreninjene v socialni interakciji.

V pokrajini, kjer se ponudniki LMS spopadajo z novimi novoustanovljenimi podjetji in že ustanovljenimi podjetji za gamifikacijo, vsak ponudnik ponuja gamificirano e-učenje nekoliko drugače. LMS-ji, kot so Absorb LMS, Moodle LMS in Edmodo LMS, na svoje obstoječe platforme dodajo vgrajene ali neobvezne funkcije okrog točk, lestvic in značk. Začetno podjetje Axonify, ustanovljeno leta 2011, vključuje mehaniko iger v triminutne koščke informacij, ki jih imenujejo "mikroživi". Obstajajo tudi podjetja za gamifikacijsko tehnologijo, kot je Badgeville, ki pristopajo k e-učenju z dodajanjem "digitalnega motivacijskega sloja" poleg obstoječih rešitev LMS in baze znanja.

Brian Burke, podpredsednik za raziskave in analitik pri Gartner Research, se osredotoča na gamifikacijo in že leta spremlja rast rasti v različnih raziskavah, vključno z njegovim "Gamification 2020: Kakšna je prihodnost gamifikacije"? poročilo. Burke je dejal, da je gamifikacija kot celota vstopila v tisto, kar Gartnerjev Hype cikel poimenuje "korito razočaranja" (kar pomeni, da je že nekaj let pretirano hipenizirano in da je zdaj več kritike, saj se primeri uporabe zelo omejujejo). Povedal pa je tudi, da je e-učenje eno od področij, na katerem je videl veliko uspešnih primerov vključevanja uresničenih načel v okolje za usposabljanje zaposlenih. "Gamifikacija se uporablja pri vseh različnih vrstah treninga, " je dejal Burke.

"Od usposabljanja prodajalcev novega izdelka do številnih servisnih miz zaradi visokih stopenj prometa. Kritična omejitev tega je število ljudi, ki se usposabljajo. Kompleks gamifikacije je še ena naložba in obsežno e-učenje sistemi so na splošno boljša naložba, če podjetje usposabljate 10.000 ljudi v nasprotju z 10. To je izziv, ker v teh organizacijah nimamo dovolj izkušenj z gamifikacijami, da bi oblikovali učinkovito gamificirano rešitev. veliko zaposlenih na področju varnosti ali skladnosti, uspeha in neuspeha je v veliki meri povezano s težavami oblikovanja gamificirane situacije, da bi vključili in motivirali ljudi."

Kognitivna znanost za gamifikacijo

Kot je pojasnil Burke, obstajata dva osnovna modela učenja, prek katerih organizacija lahko usposobi svoje zaposlene. Konceptualni modeli učenja so način, s katerim smo že vsi seznanjeni, in je model, ki se uporablja v tradicionalnem izobraževanju. Konceptualni modeli dajo študentu teoretično gradivo v učilnici, spletnem učnem okolju ali drugem netradicionalnem okolju. Nato dajo posamezne in skupinske naloge ali vaje, s pomočjo katerih študent ponotranji informacije.

Gamificirane rešitve za e-učenje se bolj usmerjajo k modelu izkustvenega učenja, v katerem se učite s početjem, ne pa iz teoretičnega izobraževanja. Burke je kot primer navedel virtualne borzne igre, kot je Wall Street Survivor. Uporabniki se trudijo, ne uspevajo in znova poskušajo najti zmagovalno naložbeno strategijo v gamificiranem okolju značk in virtualnih valut znotraj različnih konkurenčnih "lig". Burke je dejal, da je izkustveno učenje (tako se uporabniki učijo v videoigricah) bolj praktično v poslovnih okoliščinah in lahko spodbuja boljše timsko delo.

"Gamificirani elementi, kot so lestvice vodil, navdihujejo različna vedenja, " je dejal Burke. "Pogosto so konkurenčni, a rešitve gamifikacije so tudi bolj sodelovalne, še posebej, če so integrirane v družbene medije za pozitivno okrepitev."

Takšna pozitivna družbena okrepitev je ključna za uspešno igranje gamificiranega učenja po besedah ​​Karen Hsu, podpredsednika trženja v Badgevilleu. Hsu je pojasnil, da čeprav nekatere rešitve za e-učenje ponujajo igre ali značke za dokončanje nalog kot del konceptualnih navodil, manjka predvsem motivacija za učenje. Hsu je dejal, da je ključnega pomena zagotoviti celovit pogled na vse, kar je človek dosegel, se naučil in postal strokovnjak. "Iz kognitivne perspektive je pomembno obravnavati različne načine motiviranja ljudi za učenje, " je pojasnil Hsu.

"Raziskave Carol Dweck o razmišljanju o rasti kažejo, da se ljudje, ki verjamejo, da lahko razvijajo svoje sposobnosti s predanostjo in trdim delom, izboljšajo bolj kot tisti, ki imajo določen pogled na svoje sposobnosti. Gamification podpira miselnost rasti z zagotavljanjem vodenih izkušenj ali postopkov za doseganje ciljev. Korak za korakom ljudi vodijo in motivirajo, da dosežejo svoje cilje. Badgeville's Reputation Center se loti te miselne rasti s predstavitvijo dosežkov ljudi in dejansko slavi njihovo trdo delo in predanost zase, pa tudi ostalo organizacije."

Badgeville je pred kratkim napovedal Reputation Center kot del svoje nove platforme Enterprise Plus. Reputation Center je razširitev tega razmišljanja o socialnem učenju in motivaciji, ki produktivnost zaposlenega priveže na profilno stran z vsemi certifikati, razredi in stopnjami strokovnega znanja, ki si jih je prislužil v zarodnem sistemu. Podjetje ga je zasnovalo kot način, da zaposleni lažje vidijo svoje prispevke, delodajalcem pa jasneje predstavi, kje ima talent v njihovi organizaciji.

Najnovejša izdaja Reputation Center vključuje bolj napredne lestvice voditeljev, ki prikazujejo skupno, ekipno in vrstniško v primerjavi z enakovrednimi, ki so sinhronizirane s socialnimi pretoki v realnem času. Drug način motiviranja in spodbujanja e-izobraževanja, ki podeljuje točke za izpopolnjevanje v določenem namenu, da se poveča pridobivanje in ohranjanje znanja. "Vsi želimo biti prepoznani po tem, kar počnemo, " je dejal Hsu.

"Večina nas se počuti dobro, ko nas vidijo kot koristne in koristne v naši skupnosti, doma in v službi. V preteklosti so gamifikacijske rešitve nagrajevale za posamezna dejanja ali za določeno učno dejavnost. V enem pogledu pogled Reputation Center prikaže vse učna aktivnost in dosežki za posameznika. Posledično aktivnost in doseganje na ravni sistema prehajata v vrednost in ugled posameznika. Reputacijski center dodaja uravnovešeno učenje in produktivnost, saj se pretaka v močan intrinzični motivator: posamezno blagovno znamko ali ugled."

Elementi, kot so dosežki, lestvice in nagrade, so naravno vzporednica med gamificiranim delovnim okoljem in izkušnjo igranja video iger. V zadnjih nekaj letih je bilo več študij (združenih v tej zgodbi o Lifehackerju) o tem, ali gamificirana okolja v možganih povzročajo enak učinek dopamina kot video igre. Te študije so bile mešane reakcije.

Gartnerjev Burke je na primer skeptičen glede občutnega odnosa med možgansko znanostjo o gamifikaciji in video igrami. Gamifikacija, trdi, gre za motivacijo ljudi za doseganje ciljev mehanike igre s točkami, nagradami in vodilnimi lestvicami. Video igre imajo drugačen cilj. "V igri je veliko psihologije, vendar gamifikacija in videoigre niso isto, " je dejal Burke. "Obstaja drugačna vrednost; gre za učenje in motivacijo v primerjavi z modelom, usmerjenim predvsem v zabavo."

Mikro učenje in prihodnost upravljanja znanja

V povezavi z naraščanjem gamifikacije se industrija e-učenja ukvarja tudi s postopnim premikom paradigme nad tem, kako možgani ljudi obdelujejo informacije. V svetu Googlovih iskanj, potisnih obvestil in skrajšanega števila pozornosti se organizacije začenjajo oddaljevati od običajnega osebnega (ali spletnega) pouka, ki temelji na pouku. Namesto tega študentom predstavijo manjše, učinkovite nuglice novih informacij v procesu, ki se imenuje mikro učenje.

Badgeville vključuje mikro učenje z razvojem izkušenj z izkušnjami, da lahko oblikuje pot od enega kosa informacij do drugega, ki temelji na prilagojenem profilu, kako se vsak zaposleni najučinkoviteje uči. Zgoraj omenjeni Axonify se trži kot "platforma znanja za zaposlene" in ne kot LMS ali baza znanja. V njenem jedru je platforma za mikro učenje, ki uporablja mehaniko igre za spodbujanje angažiranosti in ohranjanja znanja.

"Axonify je uporabil pristop oblikovanja učne izkušnje, zaradi katere je zaposleni središče vesolja, " je dejala Carol Leaman, predsednica in izvršna direktorica Axonifyja. "Platforma se posebej prilagaja vsakemu posamezniku, omogoča mikro učenje na kateri koli napravi, do katere ima dostop, omogoča, da to počnejo, kadar imajo tri minute na dan, in meri, kar zna in ne ve, da nenehno zapira vrzeli v znanju."

Axonify vključuje gamificirano mehaniko, kot so lestvice vodnikov, dosežki in poročevalsko kartico z napredovanjem trminutnih "treningov" in vsakodnevnih tečajev za mikro učenje, predstavljenih v Q&A formatu. Platforma ponuja tudi različne "cone" mikro učenja. Za zaposlene se ti različni mikroorganizacijski formati osredotočajo bodisi na promocijo znanja o določeni temi sčasoma bodisi na zagotavljanje informacij na zahtevo, ki jih potrebujejo.

Platforma upravljavcem ponuja območja z informacijami o poslovni inteligenci in poročili o vedenju in storilnosti zaposlenih. Podatki so vezani na poslovne rezultate, vključno s tem, kako izboljšanje uspešnosti zaposlenega prenaša na družbo vrednost. "Uničili smo koncept enotnega učnega dogodka, vsebine enake velikosti, pomanjkanje prenosa znanja, pomanjkanje merjenja znanja in nezmožnost, da bi karkoli povezali s poslovnim rezultatom, "je rekel Leaman.

"Namesto tega Axonify inteligentno loči kritične podatke in optimizira nenehno zadrževanje in sčasoma. Platforma se vsak dan prilagaja temu, kar zaposleni ve in česa ne ve, nagrajuje jih za sodelovanje in znanje ter meri, kako njihovo znanje vpliva na vedenje in poslovne rezultate."

Za Gartnerjevo Burke je poudarjanje poslovnih rezultatov najpomembnejši razvoj gamifikacije in e-učenja. Z uspešnimi primeri uporabe postopek postane ponovljiv. Ker so orodja za gamifikacijo zorela in postala bolj izpopolnjena, je Burke dejal, da lahko podjetja začnejo vlagati v gamifikacijo z razumnim zaupanjem. Ko začnete sprejemati gamificirano rešitev, je Burke dejal, da je ključ do uspeha razumevanje, za kaj je gamifikacija zasnovana - in kaj ni. "Gamifikacija je najuspešnejša, če sodelujete z zaposlenimi, da jim pomagate izpolniti svoje individualne cilje, ne pa organizacijske cilje, " je dejal Burke. "Skupni cilji so posledično doseženi."