Raznolikost v tehniki je več kot le statistika | carolina milanesi

Ne sme presenetiti, da je tehnologija velik del mojega življenja, ne le moje delo. Mnogo knjig po hiši, podcasti, ki jih poslušam, in dokumentarni filmi, ki jih gledam, so kot take povezane. Če berete mojo prejšnjo kolumno, tudi veste, da imam 9-letno hčer, ki je mešana. Tako kot mama vedno poskušam in poskrbim, da ima moje dekle vzornike glede na spol in etnično poreklo. Ko gre za tehnologijo, iskanje imen črnih voditeljev še vedno ni enostavno.

Poglejmo si številke

Najnovejše Apple-ovo poročilo o vključenosti in raznolikosti kaže, da zaposleni na črno predstavljajo 9 odstotkov sedanje delovne sile in 13 odstotkov novih najetih. Če pa gledamo na vodstvo, pa 9 odstotkov pade na tri odstotke, kar se od leta 2014 ni spremenilo.

Pri Googlu zaposleni v črni predstavljajo le 2 odstotka tako celotnega osebja kot vodstva. Pri Microsoftu je 3, 7 odstotka zaposlenih na črno in le 2, 1 odstotka na vodilnih mestih. Na Facebooku zaposleni v črni barvi predstavljajo 2 odstotka celotnih zaposlenih in 3 odstotke višjega vodstva. Na Twitterju, ki je v začetku letošnjega leta izgubil vodjo raznolikosti, je 3 odstotke delovne sile črno.

Amazonova delovna sila je 21-odstotna črnka s petimi odstotki v upravljanju, čeprav jih veliko dela v skladiščih in drugih delovnih mestih z nizko kvalifikacijo, je leta 2015 poročal The Seattle Times .

Težko mi je, če pogledam te številke in se počutim opogumljene o tem, kako resnično je vključujoča tehnologija in kakšna priložnost bo imela moja hči.

Kolo raznolikosti

Kolo raznolikosti je ustvarila Marilyn Loden v 90. letih prejšnjega stoletja, da bi bolje razumela, kako razlike v skupinah prispevajo k družbeni identiteti ljudi. Raznolikost kolesa je bila večkrat ponovljena, najpogostejša pa je iz treh krogov:

• Notranje razsežnosti - starost, spol, fizične sposobnosti in rasa. Te dimenzije so običajno najbolj trajne in najbolj vidne.
• Zunanja razsežnost - zakonski status, delovne izkušnje, dohodek
• Organizacijska razsežnost - stanje upravljanja, delovna lokacija, delovno polje. Zadnja dva kroga predstavljata dimenzije, pridobljene sčasoma in se lahko sčasoma spreminjajo.

Izobraževalno ozadje je ena od zunanjih razsežnosti, ki prispeva k družbeni identiteti ljudi. Nedavno poročilo univerze Georgetown pravi, da čeprav število Afroameričanov, ki hodijo na fakultete, ni nikoli večje, afroameriški študentje verjetneje opravljajo smeri, ki vodijo do nizko plačanih delovnih mest.

Pravo in javna politika sta med vsemi afriškimi Američani z doktoratom najvišja smer. Med afroameričani je največ plačljiv v zdravstvu in zdravstvu. Drugi najnižji plačnik med Afroameričani je v človeških službah in organizaciji skupnosti s srednjim zaslužkom 39.000 dolarjev. Afroameričani predstavljajo le 8 odstotkov splošnih inženirskih smeri, 7 odstotkov matematičnih in 5 odstotkov računalniških smeri.

Tudi tisti, ki delajo večino na visoko plačanih področjih, običajno izberejo najnižje plačljivega znotraj njih. Na primer, večina temnopoltih žensk na STEM-u navadno študira biologijo, ki ima najnižjo plačilo znanstvene discipline. Med inženirji večina temnopoltih študira gradbeništvo, ki je v tem sektorju najnižje plačano.

Zelo zanimiva točka poročila je tudi, da Afroameričani, ki imajo močne vrednote v skupnosti, vstopajo v fakultete, ki odražajo te vrednote. Kljub 12-odstotnemu prebivalstvu je Afroameričanov 20 odstotkov vseh organizatorjev skupnosti.

Vključitev elementov javne službe v kariero na področju tehnologije, poslovanja in STEM bo povečala privlačnost za afroameriške študente in bo tehnik v teh skupnostih vidnejši. To lahko postane pozitiven krog evangelizacije, vendar je treba začeti s tem, ko študentje najprej vidijo priložnost.

Raznolikost je nedokončano poslovanje države

Kako najprej prekinite cikel? Kako je moja deklica lahko navdihnjena za tehnologijo, če ne vidi dovolj ljudi, kot je ona, ne le v tehniki, ampak tudi v tem, da so ljudje v tehniki uspešni?

Dr Marilyn Sanders Mobley, glavna direktorica za raznolikost na Univerzi Case Western Reserve, različnost navaja kot "nedokončan posel države". Ko gre za tehnologijo, je zagotovo tako. Nedavna osredotočenost na priseljevanje je spodbudila komentarje o raznolikosti v Silicijevi dolini. Sprehoditi se morate samo po Mountain Viewu, da se lahko spotaknete s Kitajci, Korejci, Evropejci in Indijci. A to samo pomeni, da je Silicijeva dolina mednarodna, ne raznolika. Dr Sanders Mobley pravi, da se ne morete lotiti tega, česar ne morete priznati, in začne se s prepoznavanjem slepih točk. Tu je prvi: internacionalizem in raznolikost nista eno in isto.

Še ena pomembna točka, ki jo poudarja dr. Sanders Mobley, je, da je treba pri spodbujanju raznolikosti na delovnem mestu potrebovati pripadnosti in skupine zaposlenih. Ne bodo jih vsi uporabljali ali jih potrebovali, vendar morajo zagotoviti občutek pripadnosti.

Torej se začne z opolnomočenjem študentov, da vstopijo na delovno mesto z namenom boljšega plačila delovnih mest, ciljev na vodstvenih in vodstvenih položajih, nato pa ustvarijo delovno okolje, ki spodbuja občutek pripadnosti. Prizadevanje Kimberly Bryant s kodeksom Black Girls je odličen primer, kako saditi seme skupaj z otroki, v tem primeru deklicami, ko začnejo razmišljati o tem, kaj želijo biti, ko odrastejo.

Medtem ko so črnopolti študentje v tehnološkem izobraževanju premalo predstavljeni, pa to ni končno vprašanje, saj diplomira še več črnih študentov, kot trenutno delajo v tehniki. Kako je to mogoče? Predvsem zato, ker je postopek zaposlovanja pokvarjen. Silicijeva dolina je pogosto videti v sebi. Programi za napotitev zaposlenih so zelo pogosti in kadrovalci, ki pogosto nimajo nobenega znanja o kodiranju ali inženiringu, se ponavadi zanašajo na univerze Ivy League in velika tehnološka imena, kot sta Google in Apple, kot merilo sposobnosti kandidata. Potem pride do najemne pristranskosti. Slepi nadaljujejo, tako kot tisti, ki jih ponuja Blendoor, pomagajo, da je kandidat viden zaposlovalcu, vendar ne zagotavljajo nujno intervjuja, kaj šele službe.

Širitev cevovoda, spreminjanje zaposlitvenih tehnik in večja ozaveščenost o pristranskosti bodo pomagali rešiti, kar je najbolj pomembno vprašanje pri privabljanju raznolike delovne sile: nihče noče biti označen v polju poročila o raznolikosti. Težko je pritegniti raznoliko delovno silo, ko je trenutna kombinacija podjetja pretežno bela in moška. Črnemu otroku je še težje misliti, da je lahko naslednji Steve Jobs.