Tu je razlog, da je raznolikost to vprašanje

Oglejte si svojo trgovino z IT in opazite rasno in spolno podobo svojih zaposlenih. Kaj bi rekli, kakšen je odstotek zaposlenih, ki niso kavkaški? Koliko je žensk? Če delate v podjetju, ki je v tehnološki industriji, si zastavite enaka vprašanja o populaciji zaposlenih na splošno. Opazite, koliko je belih in žensk, nato pa to primerjajte s prebivalstvom v ZDA.

Potem upoštevajte, da so v tehnološki industriji in na delovnih mestih zaposleni, ki niso beli, premalo zastopani. Enako velja za ženske, ki predstavljajo nekaj več kot polovico prebivalstva ZDA. Po podatkih Nacionalne znanstvene fundacije (NSF) je številka presenetljiva: Afroameričani predstavljajo približno 5 odstotkov zaposlenih na področju znanosti in tehnologije, čeprav predstavljajo nekaj več kot 12 odstotkov prebivalstva ZDA. NSF pravi, da so ženske podobno premalo zastopane, kljub temu da si pridobijo večino diplom na znanosti, tehniki in sorodnih področjih.

Torej, kaj ima to veze s tabo? Mogoče ste del težave, če ima vaše podjetje nekaj tako imenovanega "bro kultura". To je težnja, da človeški viri (HR) ali najem vodstvenih delavcev iščejo predvsem zaposlene, ki so podobni njim in imajo podobne življenjske izkušnje. Tako na primer belci iz bogatih okolij, ki iščejo ljudi z enakimi lastnostmi. In ker imajo takšna ozadja, potem, ko so najeti, oblikujejo korporacijsko kulturo po svoji podobi. To izključuje ne-belce in ženske.

Če zdaj prepoznate, da ima vaše podjetje to težavo, verjetno ugotovite, da je vaša služba za pomoč uporabnikom ali IT oddelek premalo zaposlena, nimate dovolj inženirjev in strokovnjakov za poslovno inteligenco in nimate potrebnih znanstvenikov izmisliti naslednjo stvar, ki jo boste prodali. Zakaj? Ker omejujete svoj nabor talentov za najem.

Na SXSW, glavna urednica PCMaga Dan Costa in Kimberly Bryant, izvršna direktorica in ustanoviteljica Black Girls Code, razpravljata o tem, kako želi imeti do leta 2040 milijon črnih deklet, o nevarnostih umetne inteligence in še več.

Poslovna tveganja

Menedžerji, ki še naprej sestavljajo ekipe v skladu s smernicami za kulturo, to storijo na svojo smrt. S tem povezana tveganja so delno povezana s podjetjem in delno pravna. Če ne najamete najboljšega talenta, ker ne želite najeti nekoga, ki je drugačen od vas, potem bo vaše podjetje izgubilo konkurenta, ki je pripravljen najeti najboljše. In če se določenih ljudi izognete zaradi njihovega izgleda, potem lahko kršite zakon. Enako velja, če nekoga najamete, potem pa drugače ravnajte z njimi, kako izgledajo.

In zlahka se znajdete na napačnem koncu tožbe. Klasičen primer je primer Aarona McCormicka, ki v pritožbi trdi, da je bil izključen iz številnih pomembnih sestankov in funkcij pri svojem delodajalcu Optimizely, zasebnem programskem podjetju s sedežem v San Franciscu. McCormick trdi tudi, da je Optimizely zavrnil plačilo provizij, kljub temu, da je Apple kupil stranko. Robert Ottinger, McCormickov odvetnik, je dejal, da nameravajo zahtevati odškodnino v "sedmih številkah" za to prakso kot tudi za kršitve varstva prijaviteljev kršitev in drugih delovnih zakonov.

Ottinger je povedal, da je bil McCormick edini afroameriški zaposleni v podjetju od približno 400 zaposlenih. Povedal je še, da je podjetje za McCormick postavilo drugačne standarde uspešnosti kot za ostalo prodajno osebje.

Če se zdijo te nepoštene prakse nekako poznane, je to zato, ker se je začelo približno 55 let, v čas, preden je ameriški kongres sprejel zakon o državljanskih pravicah iz leta 1964, ki je takšne stvari prepovedal. Žal jih vračajo takšne stvari, kot je kultura bratov, ne kot pisna pravila, temveč kot družbene prakse, ki so postale del načina vodenja poslovanja.

Pravne posledice

Toda to, ker nekatere korporativne kulture, zlasti v tehnološkem sektorju, podpirajo, to ne pomeni, da je kultura bro sprejeta. Pravno tveganje je lahko veliko, tudi v primerih, ko se podjetja poskušajo zaščititi s spletom sporazumov o nerazkritju podatkov in arbitražnimi klavzulami. Čeprav lahko te klavzule zaposlenemu otežijo odškodnino, jih ne onemogočajo. Razlog je v tem, da nekateri zakoni, ki urejajo diskriminacijo, nosijo kazenske kazni. Čeprav je mogoče tožiti podjetje težko, ni ničesar, kar bi lokalnemu okrožnemu državnemu tožilcu (DA) ali generalnemu državnemu tožilcu (AG) vložilo obtožnice, in NDA ni zaščita pred izpovedbo v kazenskem postopku.

Edward L. Allen je predsednik odvetniške pisarne za telesne poškodbe Richmond v Virginiji, Allen, Allen, Allen & Allen. Po Allenovem mnenju podjetja, ki so ogrožena, čeprav takšne prakse nimajo zaščite pred temi sporazumi o zaposlitvi. Razlog za to je, da je obtožba vložena v imenu prebivalcev države ali ZDA in niso pogodbenica sporazuma.

Seveda obstajajo tudi drugi razlogi. Številne organizacije, zlasti zvezna in večina držav, v svojih pogodbah izrecno prepovedujejo rasno in spolno diskriminacijo. Kot nekdanji zvezni pogodbeni uradnik sem se pogajal o številnih takih pogodbah in vse vsebujejo takšno besedno zvezo ali pa vsebujejo stavek, v katerem se družba, ki je sklenjena s pogodbami, strinja, da bo sledila vsem zveznim in državnim zakonom o nediskriminaciji. Če bi podjetje, ki sem ga sklenil s takimi kršenimi pogoji, bi lahko odpovedalo njihovo pogodbo.

Spreminjanje prakse kulture Bro

Če razmišljate o svoji dejavnosti podjetja, če ugotovite, da ste zaradi zaposlitvenih praks ali celotne kulture izgubili celo eno stranko, ste že izgubili preveč. Toda če je praksa potencialno draga, je tudi, čisto odkrito povedano, čisto neumna. Zakaj omejiti sebe in svoje podjetje le na polovici razpoložljivega talenta?

• Na vaši konferenci ni govornikov? To je vaša krivda, če na vaši konferenci ne govorite ženske? To je tvoja krivda
• Kako seksizem škodi tehnološkemu sektorju in podjetju, kako seksizem škodi tehnološkemu sektorju in vašemu podjetju
• Black Girls Code CEO spreminja obraz tehnike Tech Black Girls Code CEO spreminja obraz tehnike

Vendar pa je spreminjanje kulture v vašem podjetju lahko izziv, tudi če se zdi, da je trenutna praksa očitno pomanjkljiva. Obstajajo trije osnovni koraki, ki bi jih morala večina podjetij sprejeti, da bi pomagali premakniti kulturni premik:

1. Pridobite uradni nakup od apartmaja C. Čeprav je to v nekaterih podjetjih težko, je ključni korak pri osredotočanju katere koli organizacije na raznolikost. Uradna zaveza vodstvenih delavcev na ravni C, da podjetje resno jemlje raznolikost, je pogosto ključnega pomena za to vprašanje, ki je pomembno za delavce, ki niso manjšinski.
2. Sodelujte s svojim kadrovskim oddelkom, da raznolikost ostane v središču pozornosti. To pomeni ne le pregledovanje zaposlitvenih praks, ampak dodajanje usposabljanja o raznolikosti na seznam letnih nalog vaših zaposlenih. Tečaj lahko ustvarite sami in preprosto omogočite dostop na notranji platformi za učenje vašega podjetja ali pa za podjetja, ki nimajo takšne platforme, lahko preverite storitve, kot je Udemy, ki omogočajo vse vrste usposabljanja in spretnosti, vključno s kulturno raznolikostjo, na voljo na osnova za upravljanje storitev.
3. Spodbujajte ali celo pomagajte organizirati skupine za podporo raznolikosti in vodenje. S tem prizadevanjem bodo ženske in manjšinske delavke, ki se lahko počutijo same v svojih posebnih oddelkih, pomagale spoznati, da se z istimi težavami srečujejo tudi drugi. To pomaga tem zaposlenim, da se počutijo bolj varne in lahko spodbudijo doseg do preostalega podjetja ter bolj organizirano prakso mentorstva za najem raznolikosti.

Kombinacija omejevanja vašega talenta, tveganje pravnih težav in izpostavljanje vašega podjetja nepotrebni ravni tveganja so problemi, ki bodo zadevali ne le vlagatelje, temveč tudi kupce. Poleg tega bodo sčasoma dvignile rdeče zastave, ki bodo gotovo prepričane, da bodo sčasoma pritegnile pozornost regulatorjev. Čeprav je ignoriranje težave kratkoročno lažje, lahko le malo časa za uvedbo temeljnih korakov k raznolikosti zmanjša to tveganje in doda veliko dolgoročnih koristi (zlasti glede zadrževanja talentov), ​​kar je sorazmerno majhna vnaprejšnja naložba.